猎头告诉你未来趋势:面谈只是形式、最好的履历是这种「软实力」

猎头告诉你未来趋势:面谈只是形式、最好的履历是这种「软实力」

图片来源:Dreamstime

身为猎人头顾问,看过上万份履历中,常常听到有人离职原因是因为朋友介绍所以加入,也发现有人产业跳很大是因为朋友介绍所以转换职场方向尝试不同机会,也遇过要求履历,对方直接说过去真的没写过履历的。

这让我很好奇,到底换工作简单吗?为什幺很多人会找不到工作,又为什幺常常会听到求职者对我说「最近市场是不是不太好」,「找工作一阵子是不是我履历写不好」。

后来我得到答案,其实在于求职市场的需求供应矛盾,加上资讯科技变化太快,传统教育方式来不及赶上这波潮流,所以企业求才若渴,但一堆人找不到工作,高阶人才流浪国外。但反过来看,其实在一间公司招募人才上对于求职者及用人单位思维模式是有差异的。

对于求职者而言,整体流程从準备履历→找寻有兴趣职缺→找寻合适求才管道→排序并投递履历→收到信/电话决定是否面试→面试前準备→进入面试流程→薪资讨论→拿到聘僱书→决定加入哪间公司。而其中的重点在于个人的能力是否符合职场需求。

而能力又分为硬实力与软实力,硬实力包含过去的专业背景、经历、年资、语言能力等让未来东家吸睛的关键字;软实力包含创造力、影响力、沟通力、独立思考能力、团队合作能力,甚至包含在人脉圈上的连结力。

有硬实力的基础,搭配上软实力才能在找寻新东家上相较别人顺畅,而变化快速的资本主义职场在硬实力无法搭上时,必须透过软实力来弥补。

相对的,从企业端而言,每一个职位需求整理流程必须先经历过定义组织方向,每个部门需要的人数→定义合适人选方向→透过招募管道求才→筛选履历→ 邀请面试→(训练)主管面试→决定人选→薪资核定→聘僱书→确认上班且上班后追蹤流动率完成整体招募流程,选育用留每个都是一门功课。

而其实最关键的是:定义组织用人方向这个源头,更甚,何种人选合适企业文化也是用人上的关键,否则用到不合适人选其实企业成本更高(包含解雇,劳健保,影响公司气氛等)。有时候主管用人在于一种感觉,看求职者能多快分担工作压力,能不能和团队相处,会不会做一阵子就离职等,硬实力在企业端反而成为一种参考值,只要符合某些要求的专业能力关键字,用人主管怎幺样都是以软实力为主。

这就矛盾了,在台湾,很多求职者花很多时间或花钱进修创造硬实力,却只是过了企业人才需求的基本门槛。从教育体系少数的师生互动、填鸭式教育,到台湾代工为王,低成本模式训练出的一批高强度执行者,没有灵魂的只是看着如何提供收入等着年终,是时候需要新血来刺激台湾人才转型。

最后,我理解什幺是最好的履历了,当能够成为某个行业或专业的专家,或是做人处事圆融,不用人人都知道你,但有一小群人认为你是可用之才,会跟别人推荐你,这种面谈就是一种感觉,履历相对的就是一张纸,一个过去成就的缩写,一种对于未来的肯定。

最好的履历是不需要履历,如果能在职场上做到机会主动上门,掌握科技无法取代的软实力,才是能够在职场上生存的关键。

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